9 вопросов из книги «Выбор сильнейших» от гения рекрутинга Клаудио Фернандеса Араоса. Ответьте на них, чтобы понять, какие люди принесут прибыль вашей компании и на что обращать внимание на этапе отбора

Когда наступает необходимость в привлечении первоклассных специалистов, сразу возникает несколько проблем. Первая – это недоступность кандидатов: в нужный для вас момент они, как правило, не ищут работу, а потому и выбор достойных весьма ограничен. Вторая – кандидаты не любят, когда их досконально изучают в процессе оценки. И чем выше уровень позиции в иерархии, тем эти проблемы масштабнее. То, что стерпит вчерашний выпускник вуза (тесты, изнуряющие интервью, дотошную проверку рекомендаций), не примет руководитель высшего звена. Так что же делать?

«Осознав необходимость в смене людей, вы становитесь на новый путь», – предупреждает Клаудио Фернандес Араос. И на этом пути вам придется ответить на несколько вопросов.

Какой именно кандидат мне нужен?

От ответа на этот вопрос зависят все последующие действия: в нем таится колоссальный потенциал, но скрываются и возможные проблемы.

Реклама
bbi summit

Первая проблема связана с определением признаков, которые прогнозируют успех и результативность позиции. Для одного работодателя принципиально важно образование кандидата, для другого – конкретные достижения на предыдущих работах.
На этом этапе нужно четко формулировать свой запрос. Это необходимо по трем причинам:

• Существуют общие характеристики, которые лучше всего прогнозируют результативность в деятельности. Точно зная, что вы ищете, можно эффективно использовать этот ценный инструмент.
• На полноценный рекрутинг всегда не хватает времени. Фокусируясь на определенных параметрах, можно качественнее и быстрее оценить кандидата.
• Есть проблемы, связанные с дискриминацией. Отталкиваясь от установленных параметров в процессе оценки кандидата, вы сможете минимизировать этот риск.

Но есть еще одна причина, по которой важно иметь четкое представление о том, кого вы ищете: идеального кандидата просто не существует, предупреждает Клаудио Фернандес Араос. Так что готовьтесь идти на некоторые компромиссы.

Важен ли IQ кандидата?

IQ – один из возможных параметров, предсказывающих результативность деятельности. Но действительно ли тесты IQ работают и заложена ли в них та самая «предсказательная способность»?

Ссылаясь на исследования психологов Франка Шмидта и Джона Хантера, Клаудио Фернандес Араос приходит к выводу, что IQ на самом деле очень важен. Если работник не имеет опыта работы, то единственным значимым показателем его будущей производительности и способности к обучению является общий уровень ментальных способностей (GMA), а он измеряется с помощью тестов IQ.

Особенно значимы для определения будущей результативности на работе следующие сочетания инструментов рекрутинга:

• GMA + тест на профпригодность
• GMA + тест на честность
• GMA + структурированное интервью

Какую роль играет опыт соискателя?

«Предыдущий опыт, новый контекст и личность человека тонко взаимодействуют между собой – и существенно воздействуют на ситуацию», – уверен Клаудио Фернандес Араос.

Он приводит в пример статью из Harvard Business Review, в которой рассматривались двадцать случаев экс-руководителей GE, ушедших на новые топовые позиции. Оказалось, что предыдущие ситуативные, функциональные и отраслевые знания топ-менеджеров определили степень их успеха на новой работе. Компании, стратегическая потребность которых соответствовала опыту людей из GE, добивались уровня сверхдоходности в среднем свыше 14 % годовых. Если соответствие отсутствовало, то компании, наоборот, несли убытки до 40%.

Нужно ли оценивать «личность»?

«Личность – это обозначение уникальной структуры характеристик, которые определяют индивидуальность человека и задают его способы взаимодействия с окружением. Эти характеристики включают в себя мысли, чувства и поведение», – объясняет Клаудио Фернандес Араос.

Многие компании используют различные личностные тесты при принятии решений о людях. Однако, по мнению эксперта, эти тесты не особенно достоверны, так как не конкретизированы под позиции.

Например, тест показал, что кандидат относится к обсессивно-компульсивному типу, но насколько это хорошо или плохо для конкретной позиции? Для главного бухгалтера это хорошо, считает Араос, а для менеджера – плохо. Эксперт советует воспринимать результаты тестирования личности «с разумной долей скепсиса».

Что такое эмоциональный интеллект?

Эмоциональный интеллект (EI) – это грамотное использование собственных эмоций или способность человека управлять собой и своими взаимоотношениями. И он играет огромную роль для организаций. Почему?

На высших уровнях организаций большинство людей обладают одинаково высоким уровнем IQ, при этом люди, даже на самом верху, сильно отличаются друг от друга по своей эмоциональной компетентности.

Но есть проблема: EI, в отличие от IQ, не выражается конкретной цифрой, поскольку это целый набор отличающихся друг от друга компетенций.

Наиболее эффективная модель определения и измерения EI включает четыре категории:

1. самосознание (эмоциональное самосознание, точная самооценка и уверенность в себе);
2. самоуправление (эмоциональный самоконтроль, прозрачность, способность адаптироваться, ориентация на достижения, инициатива и оптимизм);
3. социальное осознание (эмпатия, организационная осведомленность и ориентация на служение);
4. управление отношениями, социальные навыки (умение развивать других людей, вдохновляющее лидерство, влияние, способность быть катализатором перемен, управление конфликтами, стремление к сотрудничеству и командной работе).

«Умение оценить компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, позволит вам лучше прогнозировать отдачу кандидата и тем самым продуцировать большую экономическую пользу», – предупреждает Клаудио Фернандес Араос.

Почему основа всего – компетенции?

Обратите внимание на работы Дэвида Макклелланда, который в свое время предложил термин «компетенции». Под этим словом он понимал любые характеристики, которые отличают типичную результативность от выдающейся для конкретной позиции. Эти характеристики: мотивация, черты характера, самовосприятие, знания, навыки и IQ.

Теория Макклелланда сыграла революционную роль в истории менеджмента. Решения, которые принимались на основе компетенций, снизили текучесть кадров, повысили эффективность организаций и расширили потенциал сотрудников.

При этом для достижения наивысшей продуктивности нужно понимать, что:

• для каждой позиции и организации требуется отдельный набор компетенций;
• список ключевых компетенций для управленцев довольно короткий;
• для каждой конкретной позиции применимость каждой компетенции и ее требуемый уровень обычно уникальны.

Так, например, для руководителей применимы следующие четыре ключевые компетенции:

• ориентированность на результат (фокус на улучшение результатов бизнеса);
• командное лидерство (способность формировать эффективные группы);
• сотрудничество и влияние (эффективная работа с коллегами, партнерами и с другими людьми, способными оказать положительное воздействие на результативность бизнеса);
• стратегическая ориентация (умение видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и их персональной зоны ответственности).

Есть еще дополнительные компетенции: коммерческая ориентация (желание зарабатывать деньги), лидерство в изменениях (способность возглавить деятельность по реформированию организации), развитие организационных возможностей (развитие в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу), знание рынка.

Имеет ли значение потенциал?

Клаудио Фернандес Араос применяет к потенциалу широкое определение, отталкиваясь от вопросов: имеет ли человек способности значительно вырасти в будущем и взять на себя большую ответственность?
Эксперт уверен, что существует три слагаемых потенциала: амбиции, способность обучаться на опыте и ориентированные на будущее компетенции (стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах).

Обращать ли внимание на ценности?

Лучшие руководители «ни за что не пойдут на компромиссы, когда дело касается ценностей кандидата», утверждает эксперт.

Невозможно заставить других разделять ваши базовые ценности, поэтому лучше находить людей, имеющих предрасположенность к этим ценностям, и создавать корпоративную культуру, которая их подкрепляет и «исключает» любых случайных людей. Компания может привить навыки, но не характер. Вам нужен тот, кто будет двигаться вперед, а не догонять.

Как в поиске кандидата помогает команда?

Не переоценивайте потенциальный эффект от найма одного человека. «Когда «звезда» меняет «небосклон», она не может забрать с собой ресурсы, которые способствовали ее достижениям на предыдущем месте», – объясняет Клаудио Фернандес Араос.

Во-первых, результативность зависит не только от индивидуальных навыков, но и от ресурсов и возможностей, систем и процессов, лидерства и контактов – от всего того, что включает в себя понятие «команда».

Во-вторых, эффективные команды могут с легкостью опередить «звезд». Но для этого нужно грамотно подобрать людей в команду и наладить процессы взаимодействия.

Иногда лучше нанимать небольшую команду вместо одного человека. Потому что эффективность менеджера в значительной степени опирается на устоявшиеся взаимоотношения с другими членами команды или коллегами.

Основные выводы

• Идеального кандидата не существует. Определитесь с запросами, чтобы понять, кого именно вы ищете.
• Нанимая людей, не идите на компромиссы в вопросах ценностей.
• Оценивайте опыт кандидата – он в значительной мере определяет степень успеха человека на новой работе. Особенно это касается топ-менеджмента.
• Не забывайте о важности IQ. Базовые умственные способности требуются для выполнения любой работы на минимально приемлемом уровне.
• Обращайте внимание на EI, чтобы лучше прогнозировать отдачу кандидата.
• Применяйте к кандидату три слагаемых потенциала, чтобы оценить возможные перспективы.

Кто такой Клаудио Фернандес Араос

Один из ведущих экспертов в области подбора топ-менеджмента. Партнер и член руководящего комитета компании Egon Zenhder International. Автор книг «Окружи себя лучшими» и «Выбор сильнейших». Колумнист Harvard Business Review и MIT Sloan Management Review. Обладатель степени МВА Стэнфордского университета.

Хотите получать новости?

Подписывайтесь на нашу рассылку