Как найти лучших и как их заинтересовать работать с вами. Приводим рекомендации Клаудио Фернандеса-Араоса — известного эксперта в области подбора и развития топ-менеджеров организаций.

Зачем охотиться за лучшими

Стив Джобс однажды поделился открытием: «Если вы едете на такси через Манхэттен, разница между худшим и лучшим таксистами может выйти двукратная: лучший довезет вас за 15 минут, худший за полчаса… Разница между хорошим программистом и отличным программистом — 50 к 1. Так я и понял, что во всем, что бы я ни делал, имело смысл охотиться только за лучшими».

Мнение Джобса разделяет Клаудио Фернандес-Араос: «Чем сложнее работа, тем больше разница между эффективным и посредственным работником».

Производительность средних работников может отличаться на 20%, но разница растет экспоненциально по мере возрастания сложности работы.

Распределение результативности: простая работа
Реклама
bbi summit

Продавец в компании по страхованию жизни может быть на 120% результативнее среднего работника. Менеджер проекта в консалтинговой фирме может работать в 6 раз продуктивнее среднего представителя этой профессии. На еще более высоких позициях разница в результативности может отличаться более чем на порядок. Как результат: компании, способные находить и нанимать самых производительных людей на высшие должности, в несколько раз эффективнее компаний, продвигающих только руководителей среднего уровня.

Разброс результативности: чем сложнее работа, тем выше разброс

Чем сложнее работа, тем важнее тщательно подойти к выбору кандидата. Но при поиске лучших появляется сложность — надо убедить их начать работать с вами.

Как договориться

Каждый может нанять среднего работника. Любой может нанять человека, который ищет работу. Но с выдающимися кандидатами дело обстоит сложнее.

Много отличных кандидатов испаряются, когда фокус подбора смещается с оценки на трудоустройство — иногда потому, что сама вакансия была им «продана» плохо, а иногда — потому что был нарушен баланс рациональных и эмоциональных ценностей. Важно и то, и другое.

Чтобы «продать» свою позицию кандидату, надо совершить три шага:

1. Понять мотивы и сомнения кандидата

Деньги — далеко не единственный мотиватор. Некоторым нравится сложность задач, другие хотят работать в хорошем коллективе. Профессионалы ищут больших достижений, а руководители — власти и влияния. Если потребности не выявить, то ваши стимулы могут не привлечь кандидата.

2. Заразить энтузиазмом

Чтобы нанять лучших людей, тем более не озабоченных в данный момент поиском работы, вы должны максимально замотивировать их — и рационально, и эмоционально.

Стив Джобс при найме руководителей и профессионалов делал ставку на лучших и умел увлекать кандидатов. Порой, впрочем, в достаточно жёсткой манере. Например, для привлечения Джона Скалли из Pepsi-Сola он спросил его: «Предпочитаете продавать подкрашенную воду или менять мир?» Обязательно постарайтесь передать свой энтузиазм. Это важно.

3. Предложить оплату без перекосов

Оплата работы должна быть и не слишком большой, и не слишком маленькой. Исследования показывают: деньги редко являются ведущей мотивацией. Прибавка к зарплате редко когда приводит к тому, что люди начинают лучше работать.

Однако все мы рассчитываем на вознаграждение, пропорциональное нашим усилиям и результатам.

Фернандес-Араос предлагает ориентироваться на оплату, согласованную с реалиями рынка. Нет смысла сразу предлагать слишком высокую для рынка оплату, но в исключительных обстоятельствах такой шаг может быть оправданным, утверждает Фернандес-Араос. Иногда стоит рисковать. Мужество поступать нестандартно часто окупается, когда есть весомые мотивы для этого. По опыту Клаудио, во многих случаях, когда выдающийся кандидат просит слишком высокую по меркам рынка зарплату, стоит рассмотреть такую возможность. Высока вероятность, что инвестиция будет оправданной.

Подход лучших

Если посмотреть на бизнес с позиции инвестора, то руководитель компании является скупщиком чужого времени. И от того, насколько хорош он как инвестор на этом поле, зависят результаты работы команды.

Это необычайно важный навык, которым, по мнению Фернандеса-Араоса, владеет крайне незначительное количество людей. Несмотря на то, что все знают, что «кадры решают все», далеко не все руководители действительно следуют этому принципу.

Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, суметь заинтересовать их вашей вакансией и затем помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногие менеджеры идут по этому пути.

Об эксперте

Клаудио Фернандес-Араос – один из ведущих экспертов в области подбора топ-менеджмента. Провел собеседования у более чем 20 000 топ-менеджеров более чем в 40 странах. Партнер и член руководящего комитета компании Egon Zenhder International. Автор книг «Окружи себя лучшими» и «Выбор сильнейших». 

Хотите получать новости?

Подписывайтесь на нашу рассылку