Джек Митчелл, автор книги «Обнимите своих сотрудников», в 2005 году вошел в рейтинг 26 самых интересных предпринимателей, который составляет американский журнал Inс. Являясь на протяжении многих лет совладельцем нескольких розничных магазинов одежды с высоким уровнем клиентского сервиса, он пришел к выводу, что самое главное для сотрудников – это участие.
Реклама
bbi summit

О том, что бизнес не может существовать без сплоченной команды, пишут все эксперты, специализирующиеся в области менеджмента. Но под сплоченной командой каждый понимает свое. Наиболее распространенное значение, которое вкладывается в эту фразу, – это возможность сотрудников ощущать себя частью процесса принятия решений. Джек Митчелл расширяет это понятие, утверждая, что настоящая сплоченная команда – это команда, в которой каждый сотрудник осознает себя значимой и неотъемлемой частью компании. Что это значит?

В большинстве организаций главенствует психология «мы и они»: есть менеджмент, который придумывает идеи, и есть подчиненные, которые претворяют их в жизнь. Эта «иерархия» постепенно рушится, потому что у сотрудников снижается мотивация и они начинают искать другие компании, в котором их участие в процессе принятия решений поощрялось бы.

В идеальных сплоченных командах процесс строится иначе: сотрудники знают, что их мнение принимается во внимание, и видят, что компания постоянно нуждается в том, чтобы они этим мнением делились.

По мнению Джека Митчелла, понятие «участие» включает пять составляющих:

  • приглашать,
  • вкладывать,
  • участвовать,
  • задействовать,
  • вовлекать.

Все эти понятия связаны друг с другом. Сначала сотрудников приглашают к участию, затем просят поделиться своим мнением, включают в процесс принятия решений. Людей задействуют в период, когда решения воплощаются в реальность, в результате чего они ощущают себя вовлеченными в жизнь компании.

«Участие — это стержень всего бизнеса, ключевое звено, которое помогает всем сотрудникам чувствовать собственную значимость и важность для компании», – считает Джек Митчелл. Эксперт не случайно выделяет именно пять принципов участия, потому что в комплексе они позволяют достичь ситуации, в которой все выигрывают.

Принцип участия – 1: Приглашать

Джек Митчелл называет приглашение точкой отсчета. На этом этапе важно понять, кого следует приглашать и какая цель за этим стоит. На обсуждение могут выноситься частные и общие вопросы. В обсуждении частных вопросов участвуют все, кто может внести дополнительную ценность в дискуссию, у кого больше информации и экспертизы. К общим вопросам подключается гораздо большее количество участников. Например, если вы обсуждаете компенсацию продавцов или планы по расширению компании.

Важно:

  • Оформите повестку дня в письменной форме, чтобы сотрудники могли подготовиться. Обязательно включите в нее пункт «поддержание контакта».
  • Создайте комфортную обстановку для высказывания честного мнения – положительного или негативного.
  • Перед обсуждением важного вопроса «разведайте обстановку»: апробируйте идеи на небольшой группе сотрудников. Получив отрицательную обратную связь, забудьте об идее. Положительные отзывы воспринимайте как сигнал для созыва большого собрания.
  • Практикуйте метод «4 + 1». Его суть заключается в следующем: участники встречи разбиваются на группы по четыре человека, каждый из которых хорошо разбирается в обсуждаемом вопросе, при этом к группам добавляется по одному сотруднику, слабо понимающему тему. Смысл методики прост: непредвзятый человек может предложить новые нестандартные решения и помочь команде взглянуть на проблему под другим углом.

Принцип участия – 2: Вкладывать

После того, как вы пригласили сотрудников на встречу, надо сделать так, чтобы они включились в процесс обсуждения. Для этого не так уж много и нужно: внимательно слушать и реагировать на их слова. Есть две фразы, которые Джек Митчелл предлагает использовать в ситуации, когда вы хотите услышать мнение сотрудников: «Мне очень нужна твоя помощь» и «Что/как ты думаешь?».

Важно:

  • Обращаясь за советом, четко формулируйте вопрос.
  • Будьте открыты любым мыслям и предложениям, даже если они не совпадают с тем, что думаете вы. Не наказывайте сотрудников за «плохие» идеи, наоборот – всегда благодарите их за смелые и креативные предложения.
  • «Постарайтесь обнять всех, кто “вкладывается” в процесс — дает совет и высказывает мнение». Под объятиями можно понимать признание, награды, материальное поощрение и даже искреннее выражение признательности. Лучше всего благодарить человека публично, выражая интерес к его предложению.
  • Если чья-то идея не утверждается, объясните причину принятия другого предложения. Важно, чтобы сотрудник понял: в этой ситуации нет ничего личного, его мнение и в будущем будет важно для компании.
  • Избегайте практики сбора идей в специальные ящики – в этом есть что-то безликое. Вместо «ящиков для писем» должны быть кабинеты менеджеров компании.

Принцип участия – 3: Участвовать

Приглашая сотрудников к обсуждению, вы позволяете им участвовать в обмене мнениями и идеями. Как это ни странно, но такой обстоятельный подход не замедляет, а наоборот – ускоряет процесс принятия решений. Гораздо проще действовать только в том случае, если все согласны с тем, что выбранное действие – верное. Джек Митчелл называет такой подход «управлением на основе консенсуса».

Важно:

  • Имейте в виду, что решения, в принятии которых сотрудники не участвовали, скорее всего ждет провал. Участие оберегает компании от неприятных сюрпризов.
  • Нанимая нового сотрудника, обязательно перешлите его резюме тем, кто будет с ним работать, устройте ему экскурсию по офису, познакомьте с сотрудниками. Узнайте мнение сотрудников о кандидате.
  • Создавайте «круги обнимателей»: проводите встречи за круглым столом, чтобы люди сидели напротив друг друга – это уравнивает участников и способствует более гармоничному участию в процессе обсуждения и обмену идеями.
  • Не отрицайте чувства других людей. Подтверждайте, что вы поняли своих сотрудников.

Принцип участия – 4: Задействовать

Когда решение принято, наступает этап его реализации. И здесь самое главное – задействовать людей. С претворением планов в жизнь не должно возникнуть проблем, если эти планы стали результатом взаимной договоренности в команде.

На этом этапе важное значение имеет открытая и честная коммуникация – нужно стараться информировать своих сотрудников.

Важно:

  • Лучше давать информацию с избытком, чем обделять ею. При дефиците сведений люди начинают драматизировать ситуацию.
  • Не искажайте и не подтасовывайте информацию. Такие «махинации» обычно легко вскрываются внутри коллективов. Если у кого-то из сотрудников возникают вопросы, не освещенные в официальных источниках, менеджеры должны быстро разъяснять их.
  • Регулярно проверяйте, понимают ли сотрудники причину и суть того или иного решения.

Принцип участия – 5: Вовлекать

Это кульминационный момент, когда сотрудники, чувствуя вовлеченность, ощущают себя владельцами компании. Настало время получать дивиденды.

Джек Митчелл обращает внимание на то, что существует два вида права собственности сотрудников: формальное (владение акциями) и «воображаемое» (компания позволяет сотрудникам вести себя так, словно они ее владельцы). Благодаря «воображаемому» праву собственности менеджменту гораздо легче напрямую общаться с людьми и реализовывать планы компании.

Важно:

  • У вовлеченных сотрудников более высокая самооценка, да и сами они эффективнее и лояльнее к компании.
  • Создайте условия, в которых сотрудникам захочется строить личные отношения со своими коллегами. Нет ничего плохого в том, что они хотят делиться своими чувствами друг с другом.
  • Организуйте соревнования между командами с возможностью получить какой-то интересный бонус. Вовлекайте сотрудников в процесс улучшения работы, дайте им возможность вносить свои предложения.

Об эксперте

Джек Митчелл – мотивационный спикер, совладелец и CEO американских розничных магазинов одежды Mitchell / Richards / Marshs и Wilkes Bashford. Написал книги «Обнимите своих сотрудников», «Обнимите своих клиентов». Выступал как публичный оратор перед аудиториями таких компаний, как Morgan Stanley, Conde Nast, Nike, Starbucks, Wells Fargo, Гарвардский университет. В целом его выступления посетили более 50 000 человек по всему миру.